Zaštita i jačanje radnih prava – aktivnost radnika i organizacija civilnog društva –

Print Friendly, PDF & Email

 


Zaštita i jačanje radnih prava

– aktivnost radnika i organizacija civilnog društva –

 

Realizacija:

Centar za razvoj sindikalizma (www.sindikalizam.org)

Istraživački tim:

dr Mario Reljanović (pravnik), dr Zoran Stojiljković (politikolog), dr Maja Martinić

(politikolog), Dušan Torbica (sociolog), Gradimir Zajić (sociolog), Miloš Mojsilović

(politikolog), Srećko Mihailović, sociolog (rukovodilac projektaistraživanja mihailovic.srecko@gmail.com),Marija Josifović (administrator projekta istraživanja – josifovic@mc.rs)

Trajanje projekta:

15. januar -15. novembar 2018.

 

Realizacija terenskog dela istraživanja – intervjui sa 2.5000 radnika

7. jun – 17. jun 2018.

Uzorak:

Kombinacija stratifikovanoig i kvotnog uzorka – 2.500 radnika

Finansijska podrška:

Međunarodni centar Olof Palme

 

Šta i kako istražujemo

– Izvodi iz projekta istraživanja i radna verzija upitnika –

 

Dva opšta mesta određuju prirodu radnih i kolektivnih prava radnika: prvo, radnik i poslodavac ulaze formalno dobrovoljno u određeni odnos od kojeg i jedan i drugi imaju određenu korist; i drugo, nejednaka je društvena moć ovih partnera i otuda je odnos između njih neravnopravan (u suštini reč je o klasnom odnosu). U idealnotipskim situacijama i jedna i druga strana imaju mogućnost ucene. U praksi je pak ta mogućnost gotovo isključivo na strani poslodavca. Složenost odnosa između ove dve „partnerske“ strane i njihova nejednaka moć, zahtevaju pravno regulisanje i tu je prostor za radna i kolektivna prava radnika, kao i za regulisanje prava poslodavaca (prava rada i prava kapitala, radnika i kapitalista). Država i njene institucije su, gledano idealnotipski, medijator odnosa između rada i kapitala, odnosno između radnika i kapitalista. Tu su i zastupničke organizacije radnika (sindikati) i zastupničke organizacije vlasnika kapitala.

Šta je pravno regulisano i šta bi još trebalo regulisati, kako je regulisano (u čiju korist, ko je diskriminisan) i kako se pravne norme ostvaruju u praksi – predstavljaju areale stalnog sporenja između radnika i vlasnika kapitala, i njihovih zastupnika, ali i države bilo kao stvarnog medijatora, bilo kao „navijača“ bilo kao stvarnog aktera.

Svedoci smo da u Srbiji, tokom dve prethodne decenije (najmanje), stalno dolazi s jedne strane do smanjenja obima radnih prava, sa druge strane do kršenja i tako smanjenih prava i sa treće strane do nemogućnosti institucionalne zaštite oštećenih radnika. Glavna posledica takvog pravnog statusa je zakidanje svega i svačega sve do ugrožavanja zadovoljenja osnovnih ljudskih potreba (opšta statusna zakinutost, statusna deprivacija, bilo relativna bilo apsolutna). To što je ovaj fenomen gotovo svetski trend nije razlog da tako bude i kod nas.

O vlasnicima kapitala i državi i njenim institucijama možemo govoriti kao akterima (subjektima) statusne deprivacije radnika.

O radnicima, radničkim organizacijama (sindikatima) i organizacijama civilnog društva koje se bave pitanjima radnika i sindikata – možemo govoriti kao akterima (subjektima) otpora deprivacije radnika i akterima izgradnje radničkog dostojanstva (dostojanstveni rad).

Dosadašnja aktivnost sindikata i organizacija civilnog društva prvenstveno se svodi na uočavanja i analizu statusne deprivacije radnika, odnosno prepoznavanja smanjenjenja obima i kvaliteta radnih prava, ali i nedovoljnu i neadekvatnu borbu za adekvatni pravni status radnika i za izgradnju dostojanstveng rada. Dosadašnje aktivnost OCD orijentisane su ka sindikalnom lideršipu na raznim nivoima i njiovom osposobljavanju za aktivnosti na zastupanju i zaštiti radnih prava, uz potpuno zanemarivanje samih radnika.

Evidentna je slaba i nedovoljna uključenost samih radnika u aktivnosti protiv statusne deprivacije. Usled toga aktivnost sindikata se svodi na aktivnost sindikalnih rukovodstava na raznim nivoima sindikalnog organizovanja što čini sindikalnu akciju neuspešnom. Sindikati bez pune i široke radničke podrške samo potvrđuju svoju nemoć i perifernu ulogu u odnosima rada i kapitala. Do radničkog aktiviranja danas u Srbiji dolazi samo onda kada radnicima „dogori do noktiju“, a tada je po pravilu kasno za bilo koju uspešnu akciju.

U ovakvom kontekstu, smatramo neophodnim empirijsko istraživanje percepcije radnih prava (poznavanje, razumevanje, ne/prihvatanje), afektivnu vezanst za ta prava i istraživanje spemnosti za akciju. U krajnjoj liniji reč je o istraživanju radničkih kapaciteta za aktiviranje u borbi protiv pravne deprivacije, a za radničko dostojanstvo. Poznavanje stavova radnika prema radnim pravima, koje treba da obezbedi naše istraživanje, daje osnovu za širenje kvalitetnih pozitivnih stavova prema radnim pravima, uključujući sve tri komponente stava:saznajnu, emotivnu i akcionu. Do kraja pojednostavljeno, orijentacija na podizanje aktivističkih kapaciteta radnika kako bi se borili protiv pravne deprivacije a za dostojanstveni rad, podrazumeva istraživačku spoznaju tri pitanja: koliko danas radnici znaju svoja radna (individualna i kolektivna) prava, koliko su za njih emotivno vezani i koliko su akciono spremni da ta prava štite i šire; a potom i da se osmisle putevi i sredstva za povećanje radničkog poznavanja korpusa radnih prava, za jačanje emotivne vezanosti za radna prava i za povećanje akcione spremnosti za odbranu i širenje radnih prava. Ili još jednostavnije, projekat je usmeren na utvrđivanje aktuelnog odnosa radnika prema radnim pravima, na utvrđivanje poželjnog modela odnošenja radnika prema radnim pravima (model aktiviranja radničkih kapaciteta) i na ispitivanje puteva i sredstava za ostvarivanje poželjnog modela. Dakle, ako se zna da nisu socijalno osigurani 637.900 radnika u neformalnoj ekonomiji i 219.600 u formalnoj ekonomiji (a oni skupno čine između trećine i dve petine ukupno zaposlenih, zavisno od toga kako se definiše zaposlenost), onda ima smisla pitanje zašto radnici nisu aktivniji u ostvarivanju svojih prava i zašto civilno društvo nije prisutnije u obezbeđivanju ovog osnovnog prava gotovo milion zaposlenih radnika.

Obim i dubina ovog istraživačkog zahvata je takav da u okviru raspoloživih materijalnih sredstava nije moguće ući i u problematiku objektivne dimenzije radnih prava koja je nezavisna od stavova, percepcije i aktiviteta radnika (ispitanika). Naravno da to ne znači da će ta tema ostati potpuno po strani.

 

Glavni ciljevi projekta:

(1) utvrditi aktualne kapacitete različitih grupa radnika za aktiviranje u borbi protiv pravne deprivacije a za radničko dostojanstvo;

(2) predložiti puteve i sredstva za generisanje kvalitetnih pozitivnih stavova radnika prema radnim pravima kao preduslova za jačanje radničkih kapaciteta i kroz komunikaciju sa stejkholderima obezbediti prihvatanje predloženih mera i akcija;

(3) upoznavanje i animiranje stejkholdera sa rezultatima istraživanja i sa mogućnostima kvalitetnog rada zastupanju i širenju radnih prava, uključiv koaliciono i sinergetsko delovanje pre svega sindikata i organizacija civilnog društva koje se bave pitanjima rada i radnika.

 

Specifični ciljevi– utvrditi obim i intenzitet dimenzija aktivističkog kapaciteta radnika:

(1) poznavanje, odnosno obaveštenost o osnovnim radnim i kolektivnim pravima, njihovom ostvarenju i razlozima ne/ostvarenja; prepoznavanje ključnih aktera odnosa rada i kapitala;

(2) emotivna komponenta odnosa prema radnim i kolektivnim pravima (vezanost, prihvaćenost, ocena važnosti);

(3) postojeće učešće i spremnostradnika za učešće u akcijama protiv pravne deprivacije a za radničko dostojanstvo u sindikatima i na druge načine;

(4)ispitivanje odnosa radnika prema sindikatima i sindikalnim akcijama: stepen poverenja u sindikate i sindikalne lidere; procena orgnizacijskih i akcionih kapaciteta sindikata; procena rizika koji nosi učešće u radničkim i sindikalnim akcijama, odnos prema učlanjenju u sindikate – motivi ne/učlanjenja;

(5) ispitivanje odnosa radnika prema drugim akterima radnopravnog konteksta: odnos prema organizacijama poslodavaca, države i njenih institucija, kao i orgnizacija civilnog društva.

 

Specifični ciljevi projekta, tj. kratkoročni ciljevi koji direktno proističu iz samog projekta,  trebalo bi da budu, pored navedenog, (1) informisanje ciljnih javnosti o stanju radnih prava u Srbiji; (2) iniciranje procesa reforme radnih prava, kroz prezentaciju ključnim stejkholderima rezultata istraživanja i potreba za promenom postojećeg stanja; i (3) podizanje svesti javnosti o značaju problematike radnih prava u Srbiji.

 

Pristup i metode

Pristup koji želimo da afirmišmo ispoljava se kroz kontinuirani dijalog naučnih i akcionih ciljeva projekta. Konkretnije rečeno, u projektnim aktivnostima treba da usaglasimo naučne i akcione ciljeve.

Kad kažem “naučni ciljevi” mislim na:(1) utvrđivanje stanja u kojem se nalaze radna prava, (2) ispitivanje percepcije radnih prava i (3) evaluaciju njihove ostvarenosti – (4) u kontekstu statusa radnika na dimenziji prekarnost – dostojanstvenost, i (5) ispitivanje relacije percipiranih i ocenjenih radnih prava sa nezavisnim varijablama: društveni položaj i sociodemografske varijable.

Kad kažem “akcioni ciljevi” mislim na:(1) utvrđivanje odnosa akcionih varijabli prema kompleksu radnih prava; u akcione varijable ubrajamo: (a) radničke sindikate, (b) organizacije poslodavaca, (c) (ostale) organizacije civilnog društva (uključiv i političke partije), (d) akademsku zajednicu, (e) medije i (f) državu i njene organizacije i institucije; (2) ispitivanje međusobnog odnosa orgsizacija i institucija koje čine akcione varijable; (3) ispitivanje mišljenja i stavova relevantnih predstavnika organizacija i institucija koje ulaze u krug akcionih varijabli: (a) o radnim pravima, (b) o međusobnim odnosima i (c) o mogućoj saradnji; i(4) iniciranje dogovora o zajedničkim aktivnostma organizacija i institucija koje čine akcione varijable.

Participativno istraživanje. U realizaciju istraživanja, od koncepta do finalizacije, nastojimo da uključimo stejkholdere radnopravne problematike. Praktično to znači da pored samih pet grupa radnika (2.500 isptanika), kao izvore podataka ali i neposredne aktere istraživanja, uključujemo: sindikalnarukovodstva, rukovodstva organizacija vlasnika kapitala, odgovarajuće predstavnikedržave i njenih institucija, socijalnoekonomske savete, predstavnikeakademske zajednice koji se bavi radnicima i sindikatima, rukovodstva OCD koje se bave pitanjima radnika i sindikata, medijske radnike koji prate pitanja kojima se bavimo u ovom projektu…

Metode i tehnike prikupljanja podataka.Pored neposrednog ličnog intervju (face to face) sa 2.500 radnika, u ovom istraživanju koristićemo sledeće metode i tehnike: desktop analiza, fokusgrupne diskusije, dubinski intervjui,  konsultativni i evoluativni sastanci, E-konsultacije iakcione dogovore o pokretanju konkretnih akcija. Cilj je da se obezbedi njihovo učešće u projektu i uticaj na koncept projekta, istraživanja i finalnog predloga za preduzimanje akcija.

Uzorak. Nismo u prilici da istraživanje realizujemo na slučajnom uzorku (random)[1], a shodno tome nismo u mogućnosti da konstruišemo reprezentativni uzorak, ili tačnije rečeno, ne možemo da statistički proverimo i ocenimo reprezentativnost.

  • Nemamo pouzdane podatke o osnovnom skupu (o populacija radnika) koji su neophodni za slučajni uzorak u kojem bi osnovna jedinica bila radnik.
  • Čak i da raspolažemo sa pouzdanijim podacima, s obzirom na osnovne kategorije radnika klasifikovanih shodno ciljevima istraživanja i znatne varijabilnosti osnovnog skupa[2], bio bi nam potreban uzorak od oko 3.500 ispitanika, a za realizaciju takvog uzorka nema novca.
  • Nemamo ni dovoljno novca za složeniju proceduru uzorkovanja u kojoj bi osnovna jedinica bilo domaćinstvo, a potom u drugom koraku ev. izbor radnika u datom domaćinstvu (poput ARS) – (čime bi se rešio problem neprepoznatljivosti i otežane dostupnosti pojedinih grupa radnika[3]).

 

Opredeljenje za namerni uzorak kvotnog tipa (uz elemente stratifikovanog[4] i prigodnog uzorka) faktički je iznuđeno. Kao i kod svih ne-slučajnih (non random), “namernih” uzoraka, ni ovde nije moguće utvrditi verovatnoću izbora određene jedinice iz osnovnog skupa u uzorak. Bez te verovatnoće nema reprezentativnog uzorka a to znači da nemamo mogućnost da na nivou cele populacije ocenimo, tj. dimenzioniramo distribuciju pojave koje ispitujemo[5], već samo uz određenu verovatnoću, dimenzije ispitivane pojave na segmentu uorkovane populacije. Analiza je u slučaju uzorka kvotnog tipa usmerena na ispitivanje relacija izmedju zavisnih i nezavisnih varijabli unutar svakog segmenta/stratuma. Otuda će naša analiza prevashodno imati tipološki karakter, ali ćemo imati i mogućnost za analizu korelacija između pojava unutar stratuma čime se približavamo konceptu uzročno-posledične analize.

 

Osnovna ciljna grupa su radnici, bez obzira da li su zaposleni, ili nezaposleni ili penzionisani radnici. Paradoksalno je, ali ne zna se broj radnika u Srbiji. U stvari, broj radnika zavisi od izvora podataka, jer se pojam zaposlenih i nezaposlenih različito definiše, a pogotovo su velike razlike između podataka zvanične statistike i podataka o subjektivnom doživljaju ne/zaposlenosti. Tako je broj subjektivno nezaposlenih veći čak za 664.000 a broj zaposlenih manji za 586.400 od brojeva koje daje zvanična statistika. Sebe doživljava kao zaposlenog oko 2.133.000 radnika, a kao nezaposlenog – 1.153.400 (podaci iz ARS za 2016.) Kada je u pitanju registrovana zaposlenost u 2016. zaposlenih je bilo oko 2.000.000 (od toga oko 300.000 samozaposlenih). U isto vreme RZS govori o 2.880.000 zaposlenih (a od toga neformalno zaposlenih 637.900) i oko 380.000 nezaposlenih.  Prema podacima Republičkog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje  zaposlenih ima 1.440.656, a prema CROSO (Centralni registar obaveznog socijalnog osiguranja) – 2.023.000).

Radnike, kao osnovnu populacijukoju istražujemo stratifikovaćemo u sledećih pet grupa koje će u uzorku našeg istraživanja biti predstavljena jednakim kvotama i jednakim ili proporcionalnim kvotnim kriterijumima za izbor ispitanika u okviru kvota:

  • zaposleni radnici u radnom odnosu na neodređeno vreme (ova grupa radnika učestvuje u ukupnom broju zaposlenih sa 76%, dok u aktuelnom zapošljavanju jedva prebacuje polovinu; proporcija žena i muškaraca je relativno ujednačena, postotak muškaraca kreće se oko 56%, a žena oko 46%);
  • zaposleniradnici u radnom odnosu na određeno vreme;
  • zaposleni radnici na osnovu ugovora o delu ili ugovora o privremenim i povremenim poslovima;
  • neformalno zaposleni, bez formalnog ugovora o radu, radnici „na crno“[6];
  • nezaposleni radnici koji aktivno traže posao (po samooceni oko 1.150.000, a po evidenciji RSZ – 384.100, dok pod formulacijom „lica koja traže zapsolenje“ nalazimo778.023 radnika (Mesečni statistički bilten br. 6, 2017); u ukupnom broju nezaposlenih žene učestvuju sa 48% a muškarci sa 52%; obrazovna struktura: niže obrazovanje 15-20%, srednje 55-60%, visoko 20-25%).

Posredno (bez neposrednog intervjuisanja) ćemo u istraživanje uključiti i penzionisane radnike (prema podacima Republičkog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje  broj penzionera iznosi 1.715.968, a od toga broj penzionisanih radnika sa starosnom penzijom – 1.067.008 a bez poljoprivrednika taj broj pada na 914.637).

Sve u svemu, ideja je da se stratifikacija izvrši na osnovu kriterijuma: ne/zaposlenost, ne/postojanje radnog odnosa, tip radnog ugovora… a da se neposredni izbor ispitanika vrši uz poštovanje sledećih kvotnih kriterijuma: (1) jednak broj žena i muškaraca, (2) jednaka zastupljenost četiri tipa obrazovanja/kvalifikacija (niže, kv/vk, srednje i visoko obrazovanje), (3) jednaka zastupljenost tri starosne grupe (18-35, 35-50, 50-65), (4) proporcionalna zastupljenost radno angaživanih u privatnom i u državnom sektoru[7]; (5) proporcionalna zastupljenost prema veličini firme u kojoj su ispitanici zaposleni[8].

(Anketar dobija kvotu od napr. 30 ispitanika koji su definisani po pripadnosti jednoj od pet strata radnika i prema navedenim kriterijumima; utoliko njegov izbor ispitanika nije slučajan jer je definisan sa ukupno osam odrednica; slučajan je njegov izbor ove ili one osobe za anketiranje – bitno je da izabrana osoba zadovoljava pomenutih sedam kriterijuma.)

Okvirno dimenzioniranje osnovne populacije radnika(podaci iz ARS2016 i S.Bradaš):

Struktura populacije za uzorkovanje za istraživanje radnih prava
1. Formalno zaposleni radnici u radnom odnosu na neodređeno vreme 1.417.200
2. Formalno zaposleni radnici u radnom odnosu na određeno vreme 350.300
3. Formalno zaposleni koji rade van radnog odnosa – ugovor o delu, ugovor o PiPP 90.800
4. Neformalno zaposleni radnici – bez formalnog ugovora o radu („na crno“) 132.900
5. Nezaposleni radnici koji žele da rade* 853.800
Ukupno (naša osnovna populacija) 2.845.000

 

* 489.400 evidentiranih nezaposlenih koji traže posao i prijavljeni su na NSZ + 352.000 nezaposlenih koji mogu i žele da rade ali ne traže posao aktivno + 12.400 koji aktivno traže posao ali ne mogu da počnu da rade u naredne dve sedmice = 853.800.

 

Polazna hipoteza

Radna prava su jedan od gradivnih elemenata dimenzije prekarni rad – dostojanstveni rad (i u krajnjoj liniji dimenzije: prekarni – dostojanstveni život radnika). Ovu dimenziju vidimo kao bipolarni kontinuitet. Idealno-tipski gledano, na jednoj strani nalazimo potpuno neostvarena radna prava koja sigurno indiciraju prekarnost, a na drugoj strani ostvarena optimalno uređena radna prava koja u velikoj meri indiciraju dostojanstveni rad i život. – Reč je o bazičnoj dimenzije aktualne prirode ne samo modernog radnika, već bazične dimenzije ljudske prirode modernog čoveka.

Tekst o prekarnosti koji sledi je delimičmo redukovan tekst objavljen u knjizi „Od novinara do nadničara. Prekarni rad i život“. Inače ova knjiga i knjiga „Pasivni aktivizam novinara“ su jedine empirijske studije fenomena prekarnosti u nas. Postoji bitna razlika u tretmanu fenomena prekarnosti u prvoj i drugoj studiji. U prvoj studiji se prekarnost tretira kao višedimenzionalni fenomen koji se meri skalom koja polazi od nultog stanja, tj. potpung odsustva prekarnosti i ide do maksimalnog prisustva prekarnosti uz gradaciju prekarnosti između nule i maksimuma. Mesto pojedinca na skali prekarnosti određeno je na osnovu 47 pokazatelja svstanih u devet grupa (devet subskala, odnosno devet dimenzija prekarnosti). U drugoj studiji umesto skale prekarnosti korišćena je dvopolna skala (bipolar scale) prekarnost rada-dostojanstvo rada kao višedimenzionalni konstrukt u okviru jednog kontinuuma, tako da govorimo o kontinuumu prekarnost – dostojanstvo. Kontinuitet je obeležen na jednoj strani prekarnošću, a na drugoj dostojanstvom, dok je sredina skale relativno uravnoteženo prisustvo i prekarnosti i dostojanstva; u „donjem“ delu skale nalazimo manju ili veću dominaciju prekarnosti uz komlementarno manje prisustvo dostojanstva; u „gornjem“ delu skale nalazimo dominaciju dostojanstva uz komlementarno manje prisustvo prekarnosti. Prekarnost i dostojanstvo čine celinu, međusobno se dopunjujući; reč je o dva komplementarna konstrukta. Realni integritet ljudske egzistencije kumulira protivrečne fenomene prekarnosti i dostojanstva u opstajuću celinu koja u ekstremnom slučajevima nestaje kao protivrečnost bilo pobedom ljudskosti (dominacija dostojanstva) bilo poništavanjem svake ljudskosti (dominacija prekarnosti).

Integritet je određen odnosomdostojanstva i prekarnosti u svakom od nas, karakterom njihove protivrečne komplementarnosti, obimom areala naše civilnosti koje pokrivaju ove dve međusobno suprotstavljene dimenzije naše egzistencije. Rezultat suprotstavljenosti i komplementarnosti dostojanstva i prekarnosti je igra nultog zbira; ako se prekarnost širi i produbljuje, onda je ljudsko dostojanstvo na gubitku, i obratno – ako se uspeva u povećanju prostora u kojima dominira ljudsko dostojanstvo, prekarnost biva potiskivana a posledice njenog delovanja smanjivane. No tu je na delu posebna dinamika komplementarnosti prekarnosti i dostojanstva; na delu je dijalektika komplementarnosti.

Pojedinac u funkciji svog održivog opstanka i održivog življenja (funkcionisanja) biva suočen sa protivrečnostima u dva areala svoje egzistencije:

(1) individualitet vs. društvenosti – valja pronaći ili tačnije rečeno izgraditi i praktikovati određenu meru odnosa sopstvenog individualiteta i sopstvene društvenosti, svog pojedinačnog opstajanja i svog opstajanja u zajednici a shodno činjenici da je čovek istovremeno i pojedinačno biće (pojedinac, individua, ličnost) i biće zajednice; i

(2) dostojanstvo vs. prekarnosti – valja pronaći ili tačnije rečeno izgraditi i praktikovati svojevrsni suživot i održiv odnos između objektivno protivrečnih trendova naših života, između dostojanstva i prekarnosti, ili u ravni drukčijeg imenovanja ovih trendova, reč je o traganju za suživotom slobode i nesigurnosti. U oba slučaja u pitanju je svojevrsna komplementarnost uz izvesnu kompatibnilnost određene napetosti i suprotnosti između pojedinca i zajednice, isto kao i između dostojanstva i prekarnosti.

Postoje brojne pa i prilično različite definicije integriteta. Po pravilu u svim definicijama nalazio pojam integriteta „očišćen“ od negativnih primesa. Po tome pojam integriteta ulazi u krug onih idealno-tipskih konstrukcija diviniziranih pojmova. No ti pojmovi pripadaju Edenskom vrtu, a nema im traga u ovoj mučnoj stvarnosti. Pogotovo pojmovi koji izražavaju neke celine, totalitete ili bilo koje ukupnosti nekih fenomena, ne mogu biti crni ili beli. Pa tako ni integritet. Moje viđenje integriteta je u osnovi dualnog karaktera. Integritet funkcioniše kao jedna manje ili više održiva celina jina i janga, pozitivnog i negativnog, prekarnosti i dostojanstva… Međutim ne radi se o dualitetu u kojem se te dve strane, ta dva pola, te dve suprotnosti koje se međusobno apsolutno isključuju. Ne radi se tu o binarnim suprotnostima, o polaritetu pozitivno/negativno, dobro/zlo, raj/pakao – ne radi se o međusobno isključivim fenomenima, o manihejskim podelama… Integritet podrazumeva održivu egzistenciju pojedinca, što praktično znači da je održiva i suprotnost prekarnosti i dostojanstva, sve dok prekarizacija načisto ne potisne dostojanstvo i tako kolonizuje čitavu ličnost, a to onda spada u sferu patologije[9].

Prekarizacija teži da postane sveobuhvatna, totalna, apsolutna. Ako u jednom veoma pojednostavljenom razumevanju, život pojedinca sagledavamo preko dve dimenzije života u aktualnom vremenu – preko prekarizacije i preko ljudskog dostojanstva – videćemo da su ove dve dimenzije na neki način komplementarne u prostornom smislu. Generalno, prekarizacija kao prevashodno eksterna silnica, po svojoj prirodi, deluje invazivno i kolonizuje život. Nasuprot tome imamo vitalnost ljudskog dostojanstva (dostojanstveno življenje[10]) kojim se čovek opire procesu prekarizacije i nastoji da uspostavi dostojanstveni život.

Nije u pitanju jedna dimenzija na kojoj jedan pol označava prekarnost, a drugi dostojanstvo, već o dve (komplementarne) dimenzije ordinalnog karaktera.

Željeno, očekivano i planirano ishodište procesa prekarizacije od strane onih koji je proizvode i nameću, jeste poslušnost i podaništvo prekarizovanih. Željeno i očekivano ishodište procesa odbrane i osvajanja ljudskog dostojanstva jeste održivi integritet sa supremacijom dostojanstva i slobode.

Možda je danas dostojanstveni život kao bitna odrednica dobrog života, tek utopijska želja. Međutim, borba za ostvarivanje dostojanstvenog a protiv prekarnog života, već je najvažniji korak ka napredovanju ljudskog dostojanstva[11].

Ljudsko dostojanstvo nije stanje već predstavlja kontinuiranu aktivnost na očuvanju i proizvodnji ljudskosti. Dostojanstvo nije statična kategorija. Dostojanstvo uvek iznova valja potvrđivati, braniti, širiti njegove areale.

Dostojanstvo je bivstvovanje dostojno čoveka, dostojanstvo je stalno potvrđivanje i razvijanje ljudskosti, utoliko i govorimo o ljudskom dostojanstvu. Centralna tačka ljudskog dostojanstva je dostojanstvo rada. Karakter rada umnogome odredjuje obe ključne ali i komplementarne dimenzije ljudske egzistencije, i dostojanstvo čoveka i njegovu prekarnost.

Ljudsko dostojanstvo ima četiri dimenzije koje ga identifikuju i određuju njegov status u okruženju. Jedna je ono što okruženje čini prema mom dostojanstvu – da li okruženje (institucije u širem smislu) podržava, razvija ili urušava i negira moje dostojanstvo. Druga je ono što ja činim u očuvanju, zaštiti i razvijanju sopstvenog dostojanstva. Treća dimenzija dostojanstva jeste ono što ja činim u zaštiti i razvijanju dostojanstva drugih; dostojanstenost podrazumeva odgovornost za druge. I četvrta dimenzija – šta ja činim na izgradnji institucija koje štite i razvijaju dostojanstvo svih ljudi. Dostojanstvo je u sva četiri slučaju rezultat određenog aktivizma.

Ono što čovek čini drugima i ono što drugi čine prema datom pojedincu – generiše, ide u prilog ili prekarnom statusu ili statusu dostojnog življenja. Ono što institucije čine čoveku takođe ide u prilog  ili prekarnom statusu ili statusu dostojnog življenja. Naravno i mi sami sebe svojim činjenjem ili nečinjenjem doprinosimo ili našem prekarnom statusu ili našem statusu dostojnog življenja.

Ljudsko dostojanstvo, kao i sam integritet ima svoju materijalnu osnovu. Materijalne pretpostavke pristojnog života su istovremeno uslovi ostvarivanja dostojanstva, odnosno integriteta. Ljudsko dostojanstvo i beda ne idu zajedno, ma šta o tome domišljavali moralistički idealizatori loše stvarnosti, osim ukoliko se dostojanstvo ne redukuje na njegovo banalno i trivijlno razumevanje, na čestitost, poštenje i druge slične moralne aspekte dostojanstva. Uostalom i integritet profesija i integritet političke zajednice imaju svoju materijalnu osnovu.

Relativna stabilnost egzistencijalnih uslova je osnova na kojoj može da se gradi integritet, isto kao što što proces destruiranja tih uslova po pravilu povlači za sobom prekarizaciju celokupnog života.

Prekarni život kao stalno gubljenje svekolike egzistencijalne izvesnosti, destruira sadržinski i vremenski kontinuitet svake ljudske radnje, pa tako i društveni i politički aktivitet. Ako život nije izvestan ili ako je podvrgnut strahu od neizvesnosti i nesigurnosti, ako je egzistencijalni kontinuitet stalno pod znakom pitanja, onda je i svaka aktivnost radi osporavanja prekarnosti destruirana u sadržaju, u vremenu, u prostoru.

Prekarizacija rada generiše prekarizaciju života, a ova potom prekarizaciju čini totalnim fenomenom. Karakteristike egzistencijalne prekarnosti važe i za sve aktivnosti prekarizovanog pojedinca, ako ih uopšte ima. Prekarnost sublimira mnogo aspekte dehumanizacije, prekarizacija je degradacija ljudskosti. Egzistencijalna prekarizacija je oblik infernalizacije[12] života.

[1]U stvari u našem slučaju najpoželjniji je stratifikovan višeetapni uzorak, sa proporcionalnim stratama koje su definisane najmanjom stratom u obimu 100 + 20 (odgovori + ne-odgovori).

 

[2] Niska homogenost osnovnog skupa prema kriterijumu koji je predmet istraživanja – ostvarenost radnih prava, a još više prema stepenu prekarizacije.

 

[3]U pitanju je realna mogućnost formiranja, odnosno realizacje uzorka.

 

[4]Faktički gledano, kvotni uzorak je stratifikovani uzorak sa ne-slučajnim izborom pojedinaca koje intervjuišemo. U statistici se kvotni tip uzorka smatra najbliži probabilističkim uzorcima.

 

[5]Realno je pitanje da li uopšte ima potrebe da se generalizacija na sve radnike vrši za svaku varijablu. Generalizacije ograničavamo na ispitivane stratume, a logično je da u slučaju visoke korelacije između istih varijabli u svim stratumima, generalizacija na osnovnu populaciju nužno sledi!

[6]Broj radnika u neformalnoj ekonomiji (zaposlenost u neformalnoj ekonomiji indikuje prekarni status radnika) iznosi najmanje 637.900 radnika.

 

[7]Struktura zaposlenih radnika prema tipu svojine: privatna registrovana svojina 1.081.100; privatna neregistrovana svojina 28.700; državna svojina 726.200; ostalo 22.300; zaposleni radnici – 1.858.300.

 

[8] Broj preduzeća prema njihovoj veličini: Klasifikacija preduzeća prema veličini  – u skladu s međunarodnim preporukama – određena je na osnovu broja zaposlenih, i to na sledeći način: 0–9 (mikro), 10–49 (mala), 50–249 (srednja), 250 i više (velika). Na osnovu raspoloživih podataka, možemo konstatovati da je obračunom

makroekonomskih agregata obuhvaćeno 97.023 preduzeća u Republici Srbiji. Od ukupno 97.023 preduzeća u Republici Srbiji, u 2016. godini bilo je: 84.115 mikro (86,7%), 10.154 mala (10,5%), 2.263 srednja (2,3%) i 501 veliko preduzeće (0,5%). Broj zaposlenih prema veličini preduzeća: Preduzeća u Republici Srbiji u 2016. godini zapošljavala su 1.027.667 lica: u mikro preduzećima – 15,0%; u malim preduzećima – 19,8%: u srednjim preduzećima – 22,6%; u velikim preduzećima – 42,6%.

[9] Na primer, autoagresija kao abreakcija ili patološki aktivizam kao reakcija na stanje totalne prekarizacije

(sečenje prsta, vešanje radnika u Goši…).

 

[10] Mislim na uljuđivanje, očovečivanje, humanizaciju. Na opštijem nivou i u svakom slučaju pojmovno korektnije je govoriti o humanizaciji i dehumanizaciji, tj. o hominizaciji i dehominizaciji, odnosno o očovečenju i onečovečenju, umesto o dostojanstvu i prekarizaciji  (tj. o ljudskom dostojanstvu i egzistencijalnoj prekarizaciji). Međutim, ipak je dehumanizacija/dehominizacija širi pojam od prekarizacije, iako prekarizacija sublimira ključne aspekte dehumanizacije. S druge strane, i humanizacija ili hominizacija je širi pojam od dostojanstva iako je dostojanstvu jedna od ključnih odrednica humanizacije/hominizacije.

U ovom kontekstu može se pomenuti da se pojam dostojanstva istorijski vezuje za feudalno shvatanje ranga i statusa (Jeremy Waldron), pa shodno tome danas se može istaći neposredna pojmovna veza dostojanstva sa statusom ljudskosti.

 

[11] Bez obzira kako razumevali pojam dostojanstva njega su vazdizali brojni autori. „U kraljevstvu ciljeva sve ima ili vrednost, ili dostojanstvo. Šta god ima vrednost može se zameniti nečim drugim što je jednako; s druge strane, šta god ima dostojanstvo, iznad je svake vrednosti i stoga ne priznaje sebi ravna.“ (Kant). „Bez dostojanstva naši su životi samo treptaji trajanja“ (Ronald Dvorkin).“Ljudsko dostojanstvo biva povređeno onda kad se konkretno ljudsko biće svodi na puko sredstvo, do mere zamenljivosti“ (Majkl Rozen).

 

[12]Inferno (tal.) – pakao; naslov prvog dela Danteove „Božanstvene komedije“.

 

 

 

 

.

 

Podeli vest sa prijateljima....Share on Facebook
Facebook
0Tweet about this on Twitter
Twitter
Share on Google+
Google+
0